Международный тренер по управлению, известный бизнес-тренер России Михаил Молоканов уверен, что не все топ-менеджеры – сильные личности. По его словам, сила менеджера в умении услышать других. Как максимально эффективно для дела учесть личностные особенности других, но не превратиться в "психотерапевта" и как по максимуму использовать личный потенциал другого человека, но оставаться при этом в рамках делового взаимодействия рассказал обладатель 12 международных тренерских сертификаций деловому изданию "Золотой Рог", сообщает РИА PrimaMedia.
- Михаил, сначала вопрос общего характера. Возможно ли в сложных экономических условиях, которые сегодня очевидны уже для всех, обеспечить рост компании и как это сделать?
- Возможность расти есть всегда. Другое дело, что в условиях экономической нестабильности это могут делать далеко не все компании. И попадет в это число ваша компания или нет, это большой вопрос. Есть известная притча, когда на праздновании юбилея одной американской компании у ее владельца спрашивают: "Вы приехали в США, когда был период рецессии, все газеты трубили только о том, что бизнес рушится, вы же в это время вышли в лидеры рынка, стали зарабатывать много денег. В чем секрет?" Владелец успешного бизнеса ответил: когда я приехал в США, я не знал английского, поэтому не читал газет.
Это еще раз говорит о том, что многие оправдывают свой неуспех внешними условиями, в то время как в любой ситуации можно найти свободную нишу, перепрофилироваться, сменить стратегию и в итоге выиграть. Но для этого в компании и нужна команда, чтобы посмотреть на ситуацию с разных сторон.
- Правильно ли я понимаю, что в этих условиях на первый план выходит согласованность в рядах топ-менеджеров?
- Я бы сказал так: важна согласованность в действиях, умение разговаривать и слышать друг друга. Но в то же время необходимо разнообразие мнений, способность не скрывать свою точку зрения и принимать точку зрения оппонента, если она более конструктивна. Если каждый будет проталкивать свое видение, то это ни к чему не приведет.
При принятии решений нужна именно демократия, а вот реализовывать их уже можно авторитарно.
- Но топ-менеджеры, как правило, - это сильные, состоявшиеся личности. По вашему мнению, их можно собрать в команду?
- Личность – это то, как человек проявляется во взаимодействии с другими людьми. И если мы говорим, что топ-менеджер – это сильная личность, то это как раз подразумевает способность человека взаимодействовать с другими сильными личностями. А если человек самодур и не способен слышать других людей, то о какой силе может идти речь? Я бы сказал наоборот: не все топ-менеджеры сильные личности. А, находясь наверху, ими как раз нужно быть.
Михаил Молоканов, Фото с места события из других источников. Автор фото: ДВКЦ "Партнер"
- В одном из интервью вы говорили, что общий язык можно найти с любым человеком. А можете поделиться секретом, как это сделать?
- Новость плохая: универсального подхода, годного для любого человека, нет. Новость хорошая: есть очень практичный и понятный подход к тому, как находить общий язык с любым человеком в зависимости от его поведенческого стиля. Это подход на основе поведенческой классификации DiSC® - оригинальной разработки корпорации WILEY. DiSC® – наиболее практичная и широко используемая (более 1 млн тестируемых в год) в тренинге, коучинге, отборе, а также в управленческом взаимодействии и в работе с клиентами поведенческая классификация.
В этой классификации выделяется четыре стиля поведения: Добивающийся, Инициирующий, Содействующий и Конструирующий. Человек с добивающимся стилем поведения решителен и настойчив, он ориентирован на результат, предпочитает быстрое движение, риск. Ему нравится нести ответственность, контролировать ситуацию и держать власть в своих руках. Инициирующий стиль поведения подразумевает энергичность, энтузиазм, ориентацию на "общую картинку".
Содействующий стиль поведения – это спокойствие, терпение, скромность и неторопливость, работа в команде и внимание к другим. Конструирующий стиль – это точность, последовательность, аналитичность, сосредоточенность на деталях.
Очень часто мы не можем найти общий язык с человеком, потому что мы общаемся с ним не в том стиле, в котором он себя проявляет.
Например, руководитель с добивающимся стилем поведения подходит к подчиненному и говорит, что нужно повысить объем продаж. А подчиненный с конструирующим стилем его не слышит. Ему нужно сначала рассказать, что именно нужно делать (обзвонить старых клиентов, предложить им новые услуги и т.д.) и только в конце можно добавить, что в итоге это приведет к увеличению объема продаж. Именно по той причине, что люди в одной компании, преследующие одни и те же цели, говорят на разных языках, многие компании теряют свои позиции на рынке. Поэтому в условиях экономической нестабильности умение слышать друг друга становится дороже золота.
