Сотрудников нужно мотивировать при помощи маленьких хитростей – эксперты «Золотого моста»

Тренеры бизнес-конференции дали личные консультации всем участникам секции «Наставничество в предпринимательстве» (ФОТО)
Секция "Наставничество в предпринимательстве" на бизнес-конференции "Золотой мост". Фото: Александр Ратников, ИА PrimaMedia

Эксперты секции "Наставничество в предпринимательстве" на бизнес-конференции "Золотой мост" (16+), которая состоялась во Владивостоке 19 мая, рассказали представителям малого и среднего бизнеса о том, каким образом можно обучать своих сотрудников в формате "мастер-ученик", как мотивировать своих сотрудников на образование и стоит ли обучать руководство обучать, сообщает ИА PrimaMedia.

Экспертами секции выступили преподаватели Школы предпринимательства "Бизнес-академии Ольги Стаценко":

  • Ольга Стаценко, директор "Бизнес-академии Ольги Стаценко", эксперт в области систем управления бизнесом, бизнес-спикер;
  • Игорь Фролов, бизнес-консультант, эксперт в области управления проектами, бизнес планирования, преподаватель курса управления проектами в программах МВА, десятки реализованных проектов, в том числе и в международных компаниях;
  • Иосиф Штительман, бизнес-консультант, тренер в области бизнес-технологий и личностного развития;
  • Евгения Маминова, генеральный директор ООО "Аудит и Право", эксперт в области обеспечения налоговой безопасности бизнеса, создания условий для безопасной стабильной работы, защиты прав и законных интересов владельцев бизнеса;
  • Наталия Чеховская, бизнес-консультант, тренер в области бизнес-технологий и личностного развития.
1 / 6

— В предпринимательстве наставничество очень важно. В связи с экономической ситуацией бизнесу сейчас не просто, особенно малому. И если в большой компании недостаток профессионализма или компетенции одних специалистов может компенсироваться другими сотрудниками, то в малом бизнесе это большая проблема.

Если человек обучается и развивается, он имеет явное конкурентное преимущество, как в компании, так и на рынке труда. В каждом предприятии есть свои технологии обучения, и когда в компанию приходит новый специалист, пусть он даже был профессионалом в другом месте, в первую очередь его нужно обучить вашим стандартам. Какие у вас цели, задачи, миссия, видение, корпоративная культура – эти знания нужно передавать, – сказала эксперт в области систем управления бизнесом Ольга Стаценко и предложила участникам секции задать интересующие вопросы, чтобы получить личную консультацию.

Руководитель детского центра поинтересовалась у экспертов, как замотивировать новых сотрудников, которые прошли обучение за счет центра, чтобы они по истечению нескольких лет не ушли в другую компанию.

Эксперты секции "Наставничество в предпринимательстве" на бизнес-конференции "Золотой мост"

Эксперты секции "Наставничество в предпринимательстве" на бизнес-конференции "Золотой мост". Фото: Александр Ратников, ИА PrimaMedia

– Этот вопрос очень сложный. Кто-то идет на обучение для того, чтобы получить знания и применить их как благодарность на рабочем месте.

В случае, когда сотрудник использует своего работодателя для выгоды и планирует после обучения уйти, необходимо заключать договор на предоставление финансовой помощи на оплату обучения, чтобы иметь возможность в случае ухода сотрудника получить компенсацию, – пояснила эксперт в области обеспечения налоговой безопасности бизнеса Евгения Маминова.

У тренера в области бизнес-технологий и личностного развития Иосифа Штительмана другое мнение по этому вопросу.

– С этой проблемой я сталкиваюсь лет 20 как, и ее решения в юридической плоскости нет. Эта проблема компании. Когда вы обучаете сотрудников, вы повышаете их человеческий капитал. Если компания не растет, если сотрудники не могут больше зарабатывать и получать более интересную работу, естественно они уйдут и никакими юридическими договорами вы их не удержите. Человек может ходить на работу, но он убытков принесет вам больше, за то что вы его привязали. Он будет мстить еще.

Когда мы обучаем сотрудников, а собственники не обучаются, фирма не растет, топ-менеджмент не развивается, то все эти сотрудники обученные – потенциальные сотрудники конкурентов. Проблема бизнес-образования очень сложная, – сказал Штительман.

По словам эксперта в области управления проектами Игоря Фролова, в каждой компании обязательно должна быть мотивация, подобранная для каждого сотрудника индивидуально: рабочее время, объем работ, перспектива роста или командировки.

– Мотивация должна быть, которая заключается не только в деньгах. Сотрудников нужно мотивировать при помощи маленьких хитростей. Например, гибкий рабочий график, который закреплен официально, и техническое обеспечение для этого – карточки, электронные ключи. Или обучение за счет компании раз в несколько месяцев, если он заинтересован в собственном образовании. Когда вы сделаете для каждого сотрудника уникальное рабочее место, что сделает его более привлекательным, чем у конкурентов, тогда он не захочет покидать удобное ему место, – пояснил Фролов.

Консультант по персоналу для среднего и малого бизнеса задала вопрос: Стоит ли обучать руководителя обучать, если это требуется в компании для продуктивной работы?

– В компаниях, где нет менеджера по персоналу, и офис менеджер подбирать людей не может, я прихожу проводить собеседование. Сейчас у меня компания, им нужно подобрать закупщика. А его в свою очередь должен обучать сам руководитель. Но проблема в том, что руководитель не любит учить и не может. Говорит, что он не из тех, кто обучает. Получается что знания, которые необходимы будут закупщику, передать никто не может. Что я могу сделать, чтобы и человек, которого я подобрала, остался, и в компании настроился процесс обучения? Стоит ли пытаться обучить руководителя обучать? – спросила участница секции.

– Есть технологии наставничества, они не сложные, и если его обучить передачи знаний, он проще будет к этому относиться, с одной стороны, с другой стороны, это даже может его увлечь. Есть техники обучения на рабочем месте и ими можно овладеть.

Эксперты секции "Наставничество в предпринимательстве" на бизнес-конференции "Золотой мост"

Эксперты секции "Наставничество в предпринимательстве" на бизнес-конференции "Золотой мост". Фото: Александр Ратников, ИА PrimaMedia

Чтобы стать наставником, обучение нужно получить от наставника. Если руководитель не умеет разговаривать, но знает бизнес-процессы, пускай покажет, как нужно делать: технология "делай как я". Пускай он весь рабочий процесс в течение нескольких недель выполняет сам, а его ученик находится рядом и запоминает, – пояснила тренер в области бизнес-технологий и личностного развития Наталия Чеховская.

Игорь Фролов добавил, что в передовых производствах руководство наладило процесс обучения новых сотрудников с помощью видеоинструкций или карточек /слайдов в картинках, в которых расписаны стандарты и операции производства.

– Виртуальный наставник – это здорово. Смотришь и визуально понимаешь, что нужно делать. Такой вид обучения лучше всего усваивается у сотрудников, – сказал Фролов.

Также, по мнению экспертов, если работа сотрудников связана с постоянными звонками, например, менеджеры по продажам, можно установить всем диктофонную запись.

– По истечению нескольких недель выбрать те телефонные разговоры, которые на ваш взгляд самые грамотные и продуктивные, записать их на носитель и давать слушать новым сотрудникам, как необходимо общаться с клиентами. Такая своего рода аудиоинструкция является очень хорошим виртуальным тренером, – советуют бизнес-тренеры.

Напомним, "Золотой мост 2017" — это премия и бизнес-конференция, учрежденные с целью оказания поддержки малому и среднему бизнесу Приморского края. Организаторами бизнес-премии являются корпорация развития Приморского края, администрация Приморского края и межрегиональный информационный холдинг PrimaMedia.

‡агрузка...

© 2005—2019 Медиахолдинг PrimaMedia