Валерия Касамара: В их представлении о себе живут и Шерлок, и доктор Хаус, и Шелдон

Заведующая Научно-учебной лабораторией политических исследований НИУ ВШЭ о принципах работы с поколением «Z»
Заведующая Научно-учебной лабораторией политических исследований НИУ ВШЭ Валерия Касамара. Фото: Александр Ратников, ИА PrimaMedia

15 октября, PrimaMedia. В сентябре в России стартовала студенческая олимпиада "Я – профессионал". В 2018-2019 учебном году проект включает два этапа соревнований и образовательные мероприятия – по каждому из 54 направлений олимпиады и по soft skills – так называемым надпрофессиональным или гибким навыкам. Заведующая Научно-учебной лабораторией политических исследований НИУ ВШЭ, руководитель олимпиады студентов "Я – профессионал" Валерия Касамара рассказала корреспонденту ИА PrimaMedia, как олимпиада помогает наладить трехсторонний контакт между вузами, работодателями и студентами.

– Какие определяющие характеристики есть у современной молодежи, если мы будем рассматривать в популярной парадигме: Х, Y, Z?

– Если вы спрашиваете с позиции работодателя, то массово до работодателя "зеты" еще не дошли. Они пока студенты и сейчас только-только начинают знакомиться с рынками труда. А работодатели, которые уже сейчас грешат на "игреков", даже не предполагают, что их ожидает. И олимпиада "Я – профессионал" проводится в том числе для того, чтобы подготовить к этой встрече как работодателей, так и молодежь, которая так или иначе должна будет пойти работать. Потому что стать дауншифтерами, уехать на Гоа или в Таиланд и фрилансить под пальмой все равно все не смогут.

– А как сейчас обстоят дела у работодателей?

– Они пока продолжают цепляться за достижения последних десятилетий: строят корпоративную культуру и корпоративные университеты, организуют тимбилдинги. В то же время они видят, что все это либо резко критикуется, либо опровергается молодыми людьми, которые приходят на работу и не собираются вписываться в их корпоративные стандарты.

Если у работодателей и у родителей вышедших на рынок выпускников вузов есть представление, что надо делать, потому что это "надо" в силу разных обстоятельств, то молодежь все определяет через "хочу – не хочу". И в отношении этого "надо" задает простой вопрос: "А кто сказал, что надо? Почему надо? Зачем надо? Мне не надо". Работодателю это тяжело воспринять, он говорит: "У меня не детский сад и не пионерский лагерь. Я не должен вас веселить и развлекать. Вы пришли, вообще-то, для другого".

– Какова реакция молодых специалистов?

– Достаточно высокая текучка. Молодой человек приходит, смотрит по сторонам, ему неинтересно, он уходит. Причем часто уходит, не попрощавшись. До него с трудом дозваниваются, чтобы услышать: "А, я вам забыл сказать, что я у вас больше не работаю". То есть выявляется огромное количество проблем, связанных с ответственностью, с коммуникацией, с уже упомянутым "надо".

У этих поколений разный подход, скажем так, к менеджменту. Если работодатель мыслит большими циклами: план развития на пять или даже десять лет, достижение промежуточных целей крупными шагами, то молодого человека, у которого горизонт планирования очень короткий, даже понятие "год" абсолютно демотивирует. По моему ощущению, сегодня в принципе меняется психология успеха. На это изменение влияет их жизнь в социальных сетях, где успех измеряется количеством лайков: не через год, а здесь и сейчас. Вы публикуете пост и сразу видите: пошло или не пошло, есть реакция или ее нет. И у них вот это сиюминутное достижение успеха переносится фактически на все.

– Как можно решить эту проблему?

– Целиком и полностью менять подход к молодежи. Я, например, как преподаватель большие задания разбиваю на маленькие подзадания, чтобы раз в неделю они либо получали "конфетку", либо понимали, что недотянули. Работодателю придется так же выстраивать рабочий процесс: чтобы было постоянное движение, чтобы на каждом этапе было поощрение либо критика, но такая, чтобы не отбить желание. Они все время должны чувствовать свою востребованность – тогда лучше формируется интерес. Еще один поколенческий сдвиг, зафиксированный Лабораторией политических исследований НИУ ВШЭ, которую я возглавляю: у молодежи формируется другой портрет идеального работодателя. Здесь странная ситуация: у этих молодых людей отсутствует представление о причинно-следственных связях, и зачастую в их голове сосуществуют вещи несовместимые.

– Например?

– Они не хотят, чтобы у них был начальник. Они не хотят работать с девяти до шести. Они не хотят быть офисным планктоном. Им хочется, чтобы работа была творческой и помогала саморазвитию. Но при этом они хотят гарантированные социальные блага: зарплату, опеку государства. Идеально для них иметь свою частную фирму, где можно быть самому себе хозяином, и при этом – железную стабильность.

Когда такие концепции сталкиваются с жизнью, результат может быть очень болезненным. Задача олимпиады "Я – профессионал" сделать так, чтобы произошло не столкновение, а встреча. Мы хотим гармонизировать представления человека, выстроив причинно-следственные связи: что у тебя будет, если ты откроешь собственную фирму, и как будет выглядеть твоя жизнь, если ты будешь работать в крупной компании. Молодым людям, конечно, хочется гармонично сочетать личную жизнь, карьеру, любовь, семью и ощущение, что в сутках больше 24 часов, потому что гореть и умирать на работе они не собираются. Однако реальность несколько сложнее, и к этой реальности мы пытаемся их подготовить через обучение гибким навыкам: целеполаганию, самопрезентации, деловой коммуникации. Один из таких тренингов – "Скажи мне свою цель, и я скажу, кто ты!" Сергея Озерова – прошел во Владивостоке.

Заведующая Научно-учебной лабораторией политических исследований НИУ ВШЭ Валерия Касамара

Заведующая Научно-учебной лабораторией политических исследований НИУ ВШЭ Валерия Касамара. Фото: Александр Ратников, ИА PrimaMedia

– А работодатели и молодежь готовы идти навстречу друг другу?

– Мы находимся в интересном временном промежутке, когда никто ни к чему не готов. Работодатели кричат: "Что это за люди, с ними невозможно идти к общей цели!" Молодежь кричит: "Я гений, я к ним не хочу, мне нужен индивидуальный подход!"

Но зачастую их заявка на гениальность ничем не подкреплена. В их представлении о себе живут такие профессионалы, как Шерлок, Доктор Хаус, Шелдон, но они ими не являются, это просто проблемы с самооценкой. И мы опять же через тренинги, через подготовку стараемся сбалансировать их самооценку. Ведь успешный человек знает и свои сильные стороны, и слабые. Это не делает его хуже, он просто может адекватно себя оценить. А в случае с поколением Z чаще всего мы сегодня имеем: если вы не поняли, что я гений, то я пойду искать других людей, которые это поймут, сразу дадут высокую зарплату и сделают начальником.

– А у них есть понимание, что без опыта работы это невозможно?

– Мы стараемся доносить до молодых людей, что опыт нужно приобретать как можно раньше. Что наработка опыта – это не вопрос заработка, а твоя капитализация, расширение горизонтов. Что не нужно ждать окончания бакалавриата, чтобы выйти с дипломом, абсолютно не представляя, как выглядит твоя отрасль и что там происходит. Но они это воспринимают как выход из зоны комфорта: "Зачем я буду париться? Я пойду вот к этим и буду там бесплатно работать?"

Молодой человек представляет свой вклад в развитие компании настолько значительным, что ожидает миллионы за свои "великие" знания. А ведь большинство молодых людей, получая диплом, зачастую даже не понимают, где они с этим дипломом смогут работать, если это не что-то очень традиционное вроде врача или педагога. Поэтому в рамках олимпиады мы считаем очень важным, чтобы произошла встреча работодателя и вуза. Чтобы вуз понимал, что он готовит специалистов для этого работодателя, а работодатель понимал, что вуз готовит специалистов, соответствующих работе в этой отрасли.

– Бытует мнение, что работодатель не готов брать на работу сотрудников без опыта, и таким образом возникает замкнутый круг.

– Когда мы запускали первую олимпиаду, то как раз и думали, что студенты жаждут работать, а работодатели их не берут. Оказалось ровным счетом наоборот: работодатели их ждут, а молодежь говорит: "Какая стажировка, зачем мне это надо?" И когда мы попытались отправить студентов поработать в компании летом, то получили: "Как летом? А отдыхать когда?"

– Счастье в труде – это не про них?

– Сейчас жизнь стала намного разнообразнее и интереснее. Карьера до сих пор занимает у молодежи значимое место в системе ценностей, но только как возможность заявить о себе. Это демонстративное поведение проистекает и стимулируется теми же социальными сетями, где постоянно видно, как мы можем есть, загорать, заниматься спортом, путешествовать. Поэтому, когда у вас работа, где вам каждый день есть чем похвастаться, это дополнительный стимул. А если ты сидишь в офисе, где только стол и стул, что показывать? Работа ради работы – совсем не то, чем их можно привлечь.

– В чем объективно сильные стороны молодежи?

– С техникой дружить у них лучше получается: многие операции, поисковые в том числе, им удаются лучше, потому что телефон уже стал частью их организма. Но при этой скорости у них страдает глубина. Если люди старшего поколения берутся за тему и начинают делать ее фундированно, то молодое поколение очень поверхностно. Кроме того, они должны четко понимать, зачем им это надо. И если у них такого понимания нет, то вы не заставите их свое задание выполнить. Кроме того, навык факт-чекинга у них полностью отсутствует, в то время как представитель старшего поколения все сто раз перепроверит. В этом смысле "Я – профессионал" – возможность для "отцов" и "детей" в том числе оценить сильные и слабые стороны, научиться понимать друг друга.

Для дипломантов существует два основных трека: либо поступление в магистратуру, аспирантуру или ординатуру на льготных условиях, либо стажировка в крупной компании. Именно в последнем случае начинаются все сложности, о которых мы говорили выше. И поскольку мы заинтересованы, чтобы ребята нашли свою компанию, мы одновременно работаем с обеими целевыми аудиториями: и работодателями, и студентами.

– А разве стажировку в крупной компании, в столице нельзя воспринимать как путешествие, приключение?

– Здесь тоже есть нюансы. Поехать на стажировку в другой город – это не путешествие, а выход из зоны комфорта. Мало того что уезжаешь из дома, где о тебе заботятся, так еще должен ходить на работу. Я считала, что, если тебе из Новосибирска или Красноярска предлагают на два месяца поехать в Москву, поработать в Банке ВТБ и получать при этом 40 тысяч рублей в месяц, это настоящая удача. Ничего подобного! И хотя мы ребятам из регионов даже предоставляли общежития в НИУ ВШЭ, предложений от ВТБ оказалось в два раза больше, чем мы набрали стажеров.

Заведующая Научно-учебной лабораторией политических исследований НИУ ВШЭ Валерия Касамара

Заведующая Научно-учебной лабораторией политических исследований НИУ ВШЭ Валерия Касамара. Фото: Александр Ратников, ИА PrimaMedia

– Это такой глобальный инфантилизм?

– Да, но это всецело "заслуга" родителей, которые, будучи травмированы разломом 90-х, делали все, чтобы у их детей было все лучшее и встреча с реальностью, которая не состоит сплошь из розовых пони, произошла как можно позже. В результате ребенок привыкает жить в свое удовольствие. У него нет механизмов выживания, он не прошел все фильтры социализации, не знает жизни. И я считаю, что это крайне неправильно. Классика американской педагогики: в 18 лет рюкзак за спину – и поехал, домой только на каникулах, работаешь официантом, берешь кредит, родители могут помочь, но ты теперь взрослый и сам отвечаешь за свою жизнь.

– Три главных совета молодому человеку?

– Первое: честно сказать самому себе, что будешь учиться всю жизнь, если хочешь оставаться конкурентоспособным, и получением диплома не ограничишься. Второе: любить то, что делаешь. Если ты начинаешь разделять: "до 18:00 я работаю, а после – начинаю жить", ничего не получится, самому будет неинтересно. И третье: не бояться выходить из зоны комфорта. Только выходом из зоны комфорта ты добиваешься личностного роста. Поэтому иди навстречу этой жизни. Она намного интереснее, чем ты думаешь.

Загрузка...

© 2005—2018 Медиахолдинг PrimaMedia