Приморские компании решают задачи бизнеса с помощью корпоративного обучения. Эксперты, опрошенные РИА PrimaMedia, рассказали, что приоритетные направления в корпоративном обучении приморских компаний – это управление, продажи, "тайм-менеджмент", "переговоры" и "сервис".
По данным исследования PwC половина региональных компаний (51%) увеличила в 2013 году бюджет на обучение. По мнению hr-директоров наиболее важными направлениями стали развитие управленческих навыков (32%), профессиональных качеств (29%), лидерские качества (22%), навыки межличностного общения (16%) и только 1% компаний совсем не обучают своих сотрудников. Приморские же компании в выборе приоритетных направлений для обучения ориентируются, прежде всего, на потребности бизнеса и зоны развития своих сотрудников.
Татьяна Васильева, директор по персоналу ООО "Сименс Финанс", Тематическая иллюстрация. Автор фото: ДВКЦ "Партнер"
– На мой взгляд, по формату интересны мастер-классы или короткие тренинги одного навыка, различные семинары, которые организуются вне рабочие часы и непродолжительны по времени 2-4 часа, такой формат более доступен для людей, которые стремятся к саморазвитию, - отметила Татьяна Васильева.
Марианна Нагорная, Тематическая иллюстрация. Автор фото: ДВКЦ "Партнер"
– Есть темы универсальные, есть – актуальные только для какой-то одной категории. У нас бывают как смешанные группы, так и обучение, организуемое только для руководителей или только для специалистов.
Если говорить про личностно-деловое обучение, то самым актуальным является для компании обучение по теме "Управление персоналом", "Личная эффективность", "Жесткие переговоры", "Управление проектами". Тема обучения не может быть эффективной или неэффективной. Сотрудник направляется на обучение в соответствии с выявленными зонами развития. Поэтому тема для него в любом случае будет актуальной, – добавила Марианна Нагорная.
Александра Антонова, Тематическая иллюстрация. Автор фото: ДВКЦ "Партнер"
– Каждый сотрудник, должен получать знания по своему направлению телевизионной сферы. Смысл отправлять технического директора и специалиста отдела рекламы на один и тот же тренинг, семинар?! Подход, должен быть индивидуальным, – заключила Александра Антонова.
Говоря о частоте обучения, приморские эксперты сходятся во мнении, что подход должен быть индивидуальным и ориентированным как на самого человека, так и на цели компании.
– Стоит отметить специфику компании, у нас нет массового поточного подбора, многие сотрудники приходят уже с опытом работы и каждый имеет свой потенциал и зоны развития, – рассказывает Татьяна Васильева. – Любое обучение начинается с определения потребности в развитии тех или иных компетенций или необходимости приобретения конкретных знаний для конкретного специалиста. При определении чему учить, также учитывается потребности бизнеса.
Например, когда произошло слияние "ДельтаЛизинг" и "Сименс", для наших сотрудников стало актуально знание английского языка, и мы предложили несколько вариантов такого обучения: организовывали обучение с использованием внутренних специалистов, приглашали внешних преподавателей, направляли в языковые школы, появилась возможность солидарного участия компании и сотрудника при оплате языковых курсов, онлайн-программы, направление в Великобританию с погружением в языковую среду.
– Невозможно задать общую, одинаковую для всех, периодичность обучения, – объясняет Марианна. – Все зависит от конкретного сотрудника, его знаний, навыков и потребностей компании. У нас в компании направление на обучение делается индивидуально. Прежде всего, определяются приоритетные направления обучения, направленные на бизнес компании и оцениваются зоны развития каждого сотрудника.
– В прошлом году "ОТВ" отмечало свой 15 день рождения, судя по итогам работы, рост рейтинга канала возрастает из года в год. Обучение персонала приносит видимые результаты. Сегодня "ОТВ" – это сильная команда, умных, сплоченных и высококвалифицированных специалистов, – говорит Антонова. – Благодаря возможности обучения нашего персонала, растет мотивация к рабочему процессу, это, прежде всего, приобретение новых знаний, опыта и профессионализма в своей деятельности.
Важным моментом является ежегодная оценка персонала, на основании которой компании планируют обучение своих сотрудников.
– Глобально в Siemens и в частности в ООО "Сименс Финанс" придерживаемся принципа 10-20-70, – объясняет Татьяна Васильева. – Это значит, что 10% повышения квалификации сотрудника происходит с помощью тренингов, семинаров, курсов, 20% -результат сотрудничества и приобретения знаний, через налаживание деловых контактов, кураторство, консультирование, посредством получения обратной связи от руководителя и коллег, 70% - развитие способностей, через решение рабочих задач.
– В основном, на обучение номинируем по результатам ежегодной оценки, далее идет подбор программ у внешних провайдеров и формирование программ силами HR и сотрудников компании. С кадровым резервом выстраиваем дополнительную работу, так, например, с этого года мы формируем индивидуальные планы развития для сотрудников, номинированных в кадровый резерв на определенные позиции. Это значит, что сотрудник, руководитель и HR определяют индивидуальные ключевые зоны развития резервиста, подбирая каждому конкретный комплекс мер для их развития.
Ведущий бизнес-тренер Дальнего Востока Игор Ткач, Тематическая иллюстрация. Автор фото: ДВКЦ "Партнер"
– Компаниям нужно понимать, какое влияние оказывает на развитие бизнеса обучение их сотрудников. Если оно носит ключевой характер и высокий уровень конкурентной борьбы, то надо учить чаще и больше конкурентов, используя это как новое преимущество. В основном компании приходят к идее обучения, когда она уже становится необходимостью, то есть отрицательные показатели по каким-либо направлениям становятся видимыми.
Учить персонал надо раньше, пока эти показатели еще находятся в зоне нормы. С учетом того, что знания, не переведенные в навыки, быстро забываются, то важно обращать внимание, во-первых, на навыковую составляющую, и, во-вторых, на поддержание того уровня знаний, который есть.
Любому нормальному человеку свойственно из всего полученного им опыта, выбирать только небольшие привычные для него элементы. Поддерживая человека в форме за счет развития новых компетенций на корпоративном обучении, компания позволяет старым оставаться на хорошем уровне.
Корпоративное обучение должно быть подобно занятиям акробатов в цирке. Чтобы красиво переворачиваться на арене цирка три раза, они должны грязно и некрасиво за кулисами переворачиваться четыре раза. Вот поэтому надо учиться в полтора раза чаще и в полтора раза больше.
