Испытания, которые принес 2020 год, ни для кого не прошли бесследно. В числе тех, кто учится оптимизировать бизнес-процессы оказались и HR-специалисты. Сегодня о том, какие профессии востребованы на рынке, что делать, если не знаешь, куда пойти работать после института, и действительно ли важен диплом о высшем образовании ИА PrimaMedia рассказала Светлана Борисенко — начальник управления по персоналу и организационному развитию ПАО СКБ Приморья "Примсоцбанк".
— Важно ли наличие диплома при трудоустройстве в Примсоцбанк?
— Для профильных специалистов — таких как бухгалтера, юристы, экономисты — это обязательный документ, который говорит о том, что человек обладает базовыми знаниями в определенной области. А вот оценить, насколько они глубоки — это уже наша задача. Её мы решаем в ходе собеседования и с помощью различных тестовых заданий. Если мы говорим об управленческих позициях, то здесь нас скорее интересует опыт (бэкграунд) кандидатов, чем диплом, подтверждающий знания. Но наличие высшего образования, пусть и не профильного, обязательное условие для их трудоустройства. Есть специальности, по которым вузы вообще не готовят специалистов, это узкопрофильные позиции, которые сформировались, исходя из требований Центробанка и действующего законодательства. В нашем случае это специалисты по ПОД/ФТ (противодействию легализации доходов, полученных преступным путём, и финансированию терроризма), специалисты по рискам, it-специалисты. Подбирая таких кандидатов, мы точно знаем, какими базовыми знаниями они должны обладать. Также диплом важен, когда мы оцениваем потенциал сотрудника без опыта работы. В этом случае мы учитываем средний балл диплома и, при наличии выбора кандидатов, сделаем предложение более успешному студенту. Я считаю, что будущее — за онлайн-обучением. Когда после получения диплома, специалисты вынуждены будут осваивать дополнительные узкопрофильные программы, диплом станет менее ценен, чем реальные навыки и знания.
— Действительно ли вузы выпускают не тех специалистов, которые на самом деле востребованы на рынке труда. Высшее образование — это просто бизнес?
— Сейчас повсеместно обсуждается вопрос о том, что вузы должны готовить специалистов по наиболее востребованным направлениям, ориентироваться на рынок, на регион присутствия, учитывать мнение крупнейших работодателей, предпринимателей и федеральных ведомств. Но сегодня рынок и предприятия не могут точно сказать, какие специалисты им понадобятся через 5 лет. Как следствие, вузы не могут своевременно корректировать свои программы обучения. Высшее образование — не бизнес. В университетах студенты получают базовые знания, которые могут применить, когда выйдут на рынок труда.
— Многие студенты нацелены на получение "корочки", а не знаний, поэтому, устраиваясь на работу, они испытывают трудности. Что работодатель делает в таком случае? Обучает сам, направляет на какие-либо курсы?
— Да, такая проблема существует. Для того, чтобы решить её, многие компании разворачивают свои учебные центры, институты наставничества или школы лидерства. Мы, например, столкнувшись с кадровым дефицитом, организовали банковскую школу (18+). В неё мы набираем учеников с непрофильным образованием, которым даем возможность освоить базовые знания в новом для них направлении и, по итогам обучения, устроиться на работу без испытательного срока в один из крупнейших региональных банков. Проект действует в банке уже более 6 лет. За это время в команду Примсоцбанка вошли десятки новых специалистов.
— По вашему мнению, что ждёт рынок труда этой осенью? Скажутся ли на нём последствия пандемии и какие, если да?
— Во многих регионах, как и у нас, режим повышенной готовности продолжает действовать и, если осенью эпидемиологическая обстановка усугубится, вероятно, вырастет спрос на работников любых сервисных служб — курьеров, водителей, операторов колл-центров и, конечно, на специалистов, чья деятельность связана с автоматизацией различных бизнес-процессов. В выигрыше сейчас оказались компании, которые оперативно перестроили бизнес-процессы на удалённую работу и были более гибкими в её организации. Это, несомненно, одно из основных последствий пандемии: если пару лет назад некоторые компании пробовали "удаленку" в качестве дополнительной мотивации персонала, то сейчас такой формат работы оказался главным условием выживаемости организации.
— Какие решения не только позволяют справляться с новыми испытаниями, но и способствуют стабильности компании?
— С переходом на удалённую работу, в зоне нашего HR-внимания появились направления, которые требовали дополнительного контроля.
- Сохранение здоровья сотрудников, которых невозможно перевести на удаленку. Это важно — так как напрямую влияет на результаты бизнеса. Мы соблюдали и соблюдаем все требования Роспотребнадзора, по предотвращению заражения (масочный режим, соблюдение социальной дистанции, использование санитайзеров).
- Качественная IT-поддержка, техническая оснащенность сотрудников на "удаленке".
- Обучение — переход из офлайн в онлайн. Нам пришлось быстро перестроиться под новую повестку дня и удовлетворить два обязательных критерия: работать из дома и вести обучения онлайн. Буквально за месяц мы реализовали эту задачу.
- Создание и поддержание корпоративной атмосферы "Из офлайна в он-лайн". Еще одно нововведение, которое появилось во всем мире, благодаря пандемии — это перевод корпоративных мероприятий и корпоративного общения в онлайн-режим. В конце августа мы успешно реализовали массовое корпоративное мероприятия с участием всех регионов присутствия банка. Традиционно, это летний общебанковский выезд на базу отдыха с обширной развлекательной программой. В этом году он прошёл в формате онлайн-конференции, к которой подключилось более 500 наших сотрудников.
- Внутренние коммуникации. К внутренним коммуникациям следует отнести информированность сотрудников о жизни компании. Так как у нас есть сотрудники, вынужденные работать удаленно, и они чувствуют оторванность от коллектива и информационный голод, мы стараемся повышать уровень внутренних коммуникаций. Мало организовать обучение — важно написать об этом новость на внутренний сайт банка. Мало провести конкурс, важно сообщить о его результатах и победителях. Все это в совокупности и формирует позитивное отношение сотрудников к банку, к нашей культуре и, следовательно, и к HR-бренду.
